피드백 Tips

코칭을 하면서 많은 임원과 팀장들이 부하에 대한 효율적인 피드백을 하기 위해서 고민하는 것을 보게 되었는데 어떤 경우에는 부하들과의 피드백 시간을 코치로 부터 배운 코칭형 대화의 연습기회로 활용하기도 하고, 다른 한편으로는 인사고과 기간 중 피드백 시간을 섣부른 코칭 스킬을 사용하기에는 너무 중요한 행사라고 생각하는 상사도 있다.  하지만 모두가 좀더 중립적이고 효과적인 피드백 시간을 원하는 것은 사실이다.  아래는 미국 MindTool 사의 피드백에 도움이 될만한 조언들이다.

>  피드백 시간이 긍정적인 프로세스가 되게 하라 

    *  피드백 시간은 부하에 대한 비난과 공격의 기회가 아니고 현재의 상황이나 부하의 성과를 개선하는데 목 

       표가 있다는 것을 잊지 않는다.

    *  피드백이 항상 긍정적일 필요는 없다.  긍정적인 내용과 부정적인 내용을 중립적으로 전달하기 위해서 

       Feed Back Matrix 같이 조직 내에서 합의한 양식을 사용하는 것이 바람직하다

>  피드백은 시의 적절하게 하라.  피드백을 하고자 하는 부하의 행동과 피드백 시점이 너무 떨어져 있으면 효과가 없다. 하지만 부하의 행동과 피드백 시점이 너무 가까우면 감정에 치우칠 위험이 있음도 기억해야 한다.

>  피드백할 내용은 사전에 정리한다.  그러기 위해서는 평소에 부하에 대한 관심 있는 관찰이 필요하다.

>  피드백은 정기적으로 자주 하는 것이 좋다.  또한 여러가지 메시지를 한꺼번에 전달하려고 하지 말고, 한두개의 개선 요망 사항에 집중하는 것이 좋다.

>  구체적인 내용을 전달하라.  사무실에서 너무 떠든다던가, 타인에게 과도하게 친절하다던가, 필요한 예의를 무시한다던가, 의견을 자주 바꾼다던가, 적절하지 못한 복장을 한다던가 등등.  다른 사람들의 말에 의존하지 말고 본인이 관찰한 것을 전달한다.  그리고 부하의 행동을 일반화 시키는 단어;”절대로”, “전부”, “언제나” 같은 단어들은 사용하지 않는다.

>  부하에 대한 질책과 비난은 단둘이 있을 때만 한다.

>“나” 로 시작하는 문장을 사용한다.  “자네 어제의 행동은 눈치 없는 무신경한 것이었네.” 대신 “나는 어제 자네의 행동에 조마조마 했네.”  부하의 행동을 일반화 하여 어떤 낙인을 찍는 것을 피한다.

>  피드백 세션의 주제는 두가지 이상을 넘지 않도록 한다.  너무 많으면 부하가 방어적이 되고 초점이 흐려진다. 내가 부하의 모든 행동을 고쳐야 한다고 생각하는 것은 과도한 목표이다.

>  긍정적인 내용도 이야기 해주고 그것을 강화할 방안에 대해서 이야기 한다.

>  부하의 행동에 개선에 도움이 될 제안을 제시한다.  일방적인 제안이 되지 않도록 본인의 제안에 대한 부하의 피드백을 요구한다.   개선을 위한 행동에 있어서 부하의 주도적인 의도가 가장 중요한 성공의 조건임을 잊지 않는다.  상사는 자신의 제안과 아이디어에 대해서 집착하지 말아야 한다.

>  부하가 약속한 개선 행동에 대한 정기적인 Follow-up을 한다.

피드백에서 가장 중요한 것은 부하의 성장에 대한 지속적인 관심과 관찰일 것이다.  평상시에는 상사들은 본인의 바쁜 업무 때문에 사무실을 비우는 경우가 많고, 또 실제로 이따금 사무실을 비워 주는 것도 부하들의 긴장감 해소에 도움이 되기도 한다.  하지만 이것이 과도하게 되어서 대부분의 부하들에 대해서 큰 관심을 가지고 있지 않다가 인사고과 철이 되면 일부 부하에 대해서 별로 아는 것이 없어 어떻게 고과해야 할지 난감해 하는 상사도 이따금 있는 것이 사실이다.   따라서 상사들은 자주, 정기적으로 부하의 행동에 관심을 갖는 시간을 갖는 것이 매우 중요하며, 이것을 위해 자신의 상황에 맞게 정기적으로 부하에게 관심을 가질 수 있는 행동 패턴을 만들어야 한다.