성과의 목표와 학습의 목표

회사는 성과를 내기 위한 조직이다. 성과를 내기 위해서 조직은 목표를 세우고 조직원은 조직의 목표를 달성하기위해서 개인의 목표를 수립하고 이의 달성을 위해서 노력을 한다.  영업의 예를 들자면 매출 목표, 신규 계약의 수, 신규 개발 고객의 수, 고객 방문 횟수, 세일즈 이벤트 횟수와 같은 목표를 세우고 목표에 대비한 조직원의 실적을 평가한다.목표를 초과한 조직은 이에 상응하는 인정과 보상을 받고 목표에 미달한 경우 상사의 압력과 함께 사업계획의 재검토, 비상근무, 정신교육, 팀 활동 같은 제재가 뒤따른다.  

하지만 회사에서 성과를 내는 것 만큼, 아니 그보다 더 중요한 것은 조직원의 역량 향상, 즉 성장일 것이다.  직원이 성장을 멈춘 회사는 지금 당장은 성과를 낼지 모르지만 결국은 도태되고만다.  그래서 회사는 직원의 성장을 위해서 교육에 많은 예산을 투자하는데, 직원의 성장에 가장 도움이 되는 것은 '일로부터 배우는 것'이다.  '직장은 학습의 장'이라는 패러다임도 존재한다는 것을 인식하는 것이 필요하다.

다시 영업의 예를 들자면 다음과 같은 상황을 가정할 수 있을 것이다.  김과장은 A사와 신규 계약을 위해서 몇 달째 공을 들이고 있었다.  그런데 A사의 구매담당자는 김과장을 볼 때마다 예산이 부족하다며 터무니 없이 낮은가격을 요구하여 김과장을 곤란하게 만들곤 했다. 성과의 패러다임에서 이 문제를 본다면 김과장은 이 장애물을 극복하기 위해서 방어적이 되어서 회피한다던가, 공격적으로 고객의 부당한 요구에 대해 반론을 제기하여 관계를 나쁘게 하거나, 이 프로젝트를 포기하거나, 회사의 손해를 무릅쓰고 적당한 타협안을 제시할 것이다.  또, 김과장은 계속되는 스트레스를 이기지 못하고 자신의 직업에 회의를 가지고 의욕을 상실하는 상황을 맞이할지도 모른다.

하지만 학습의 패러다임에서 이 문제을 본다면 김과장은 어려운 상황을 자신의 영업능력을 향상시키는 학습의 기회로 생각하게 될 것이다.  고객이 부당한 요구를 할 때 재치있는 질문을 통해서 상황을 전환시키는 법, 고객의 발언 배후에 숨어있는 감정상태와 부당한 요구를 하는 진정한 의도를 파악하는 방법을 배우려는 목표를 세울 것이다.  또한 고객의 부당한 요구에 방어적이거나 공격적인 자세를 취하지 않고 고객의 상황에 좀더 호기심을 가지고 고객의 문제를 잘 이해하려는 노력과 함께 창의적인 해결책을 찾으려는 자세를 보일 것이고, 이런 김과장의 자세는 고객의 태도를 긍정적으로 변화시킬 가능성이 많다.

이 계약이 성사되었건 성사되지 않았건, 김과장은 앞으로 어려운 고객을 만나면 자신의 영업력과 소셜 스킬을 향상시킬 수 있는 배움의 기회라고 생각하고 적극적이고 긍정적인 마음 가짐을 유지할 수 있을 것이고, 이런 자세는 결국은 훌륭한 영업 성과로 이어질 것이다.

앞에서 이야기한 바와 같이 가장 좋은 학습 방법은 일을 통한 학습이다.  그런데 일을 통한 학습의 전제는 본인의성장 의욕이다. 상사는 무엇이 부하들의 성장 의욕을 자극하는가 면밀히 관찰해야 한다.  또 일을 통한 학습은 상사가 선배가 체계적인 이론으로 가르치기가 쉽지 않다. 선배나 상사가 잘하는 모습을 보여 주거나, 호소력 있는 목표 수립, 정기적인 피드백을 통해서, 또 어려움을 겪을 때 정신적인 지원을 하거나, 실패를 인정하는 분위기가 학습의 동기를 강화한다. 좀더 정량적인 학습 목표의 수립을 위해서 개인 핵심역량 개발 계획과 같은 도구을 이용하여 상사와 부하 간 명확한 학습의 목표를 세울 수는 있겠지만 필자의 경험으로는 사무실에서 작성하는 대부분의 목표 관리 서류는 내용이 부실한 요식행위에 그칠 가능성이 높다.  가장 좋은 방법은 상사의 관심과 함께 부하의 자발적인 자기계발 의지를 자극하는 조직의 분위기를 조성하는 것이다.