피드백의 5단계

직장에서 상사의 좋은 피드백 만큼 부하의 성장에 긍정적인 기여를 하는 것은 없을 것이다.  하지만 대부분의 직장에서 피드백은 1년에 한두번 인사고과 시기에 하는 것에 그치고, 그것마저도 생략하는 상사가 많다.  그러면 왜 이렇게 중요한 피드백을 하지 않는 것일까?

아마도 상사들이 피드백을 하지 않는 가장 중요한 이유는 피드백을 하는 것이 불편하고 어렵기 때문이다. 어떤 상사는 부하의 마음에 상처를 줄까 걱정하고, 다른 상사는 부하가 자신의 피드백을 받아들이지 않으면 어떻게 하나 망설이면서 피드백을 할 시점을 놓치고 참고 있다가, 그 불만이 쌓여서 어느 순간에 폭발을 하는떼 때로는 부하의 잘못과 전혀 다른 강도로 부하를 책망하고 나중에 혼자서 후회한 경험은 대부분의 상사가 가지고 있을 것이다.   이런 피드백은 부하에게도 악영향을 야기해서 개선의지가 있는 부하도 이런 상황을 겪으며 수동적이고 방어적으로 변하는 것이다. 

아래는 효율적인 피드백의 방법을 5단계로 정리한 것이다.

1. 피드백의 시점을 잘 선택한다

1) 피드백은 가급적이면 자주하고, 피드백을 야기한 부하의 행동시점에 한다.  단, 상사가 화가 나 있거나 흥분되 있을 때는 피한다.  부정적인 피드백은 항상 단둘이 있을 때만 한다.

2. 피드백의 주제가 되는 부하의 행동을 구체적으로 중립적인 언어를 사용하여 표현한다.  "태도가 좋지 않아", "마음에 들지 않아" 같은 모호한 표현이나 상대방의 인간성을 규정하는 "게을러", "조심성이 없어" 같은 표현은 상대방의 방어지제를 자극하므로 전혀 효과가 없고 관계만 나쁘게 만든다.

3. 부하의 행동이 야기한 부정적인 결과와 영향을 구체적으로 설명한다.  "A 부서와의 언쟁으로 업무협조를 받지 못해 1주일이 지연되었네", "준비없이 회의에 참석하여 참석한 10명의 시간이 낭비되었네"

4. 피드백의 목적을 설명한다.  상대방의 구체적인 행동의 개선을 요구하는 것인지 상사의 견해와 감정을 이해시키는 것이 피드백의 목적인지 분명히 한다.

5. 마지막으로 피드백의 내용을 잘 이해했는지 확인한다.  만약 구체적인 행동이 요구되는 상황이면 상사의 요구사항을 명확히하고 부하로부터 확인한다.  행동의 개선에 관련한 상사의 제안에 대해서 부하가 다른 대안을 제시한다면 가급적 개방된 자세을 취한다.

끝