성과향상을 위한 피드백과 질문

 

성과향상을 위한 피드백과 질문

 

대부분의 직장인들은 피드백을 주고 받는데 익숙지 않다. 대부분의 피드백이 결과 위주로 되어 있고, 상대방의 성장을 위해서라기 보다는 본인의 판단이나 의도를 관철하기 위해서 행해지는 경우가 대부분이다. 이런 피드백들은 주로 피드백 받는 사람의 인간 자체나 행한 업무의 결과에 대한 비판으로 받아들여 지기 쉽다. 

 

자세한 설명 없이 “자네가 만든 그 보고서는 전혀 쓸모가 없네” 라던가 “자네는 이 일에 적성이 맞지 않는 것 같아” 의 피드백은 그것을 받는 부하의 사기를 떨어뜨리는 것 외에 아무 효과가 없을 것이다.  “자네가 만든 보고서의 내용이 간결하고 명확하기는 한데, 그 구성과 표현 방식이 경영진에 보고할 수준은 아니네.” 이 피드백은 그것을 받는 부하에게 유용한 정보가 포함되어 있기는 하나 상사의 판단이 명확하게 표현되어 있어서 부하가 주도적으로 자세를 갖기가 어려울 것이다.

 

피드백을 할 때 상사는 본인이 해답을 갖고 있지 않다는 중립적인 자세를 갖는 것이 중요하다. 상사는 그 업무에 대한 고급정보를 가지고 있고, 경영진의 의도는 부하보다는 잘 이해하고 있을지는 모르지만, 실무에서의 어려움과 실행과제의 세부적인 내용은 부하가 더 잘 알고 있지 않겠는가?  상사가 편견과 판단이 없이 “이 보고서의 가장 중요한 목적은 무엇인가? 현재 상태의 이 보고서가 그 목적을 어느 정도 달성할 것 같은가?” “이 보고서에서 좀 더 보완하고 강조해야 할 점이 있다면 그것은 무엇이겠는가?” 라는 질문과 피드백을 한다면 부하는 좀 더 주도적으로 생각하고 자신의 업무에 책임감을 느낄 수 있을 것이다.

 

다음으로는 질문이 부하가 행동으로 옮길 수 있고, 그 행동을 인지할 수 있을 정도로 구체적이라야 한다. 예를 들어서 구기 경기를 할 때 코치가 “자, 다음에는 공을 끝까지 주시해보게.” 라는 포괄적인 피드백을 주는 것보다는  “다음 공이 올 때는 공이 왼쪽으로 회전하는지 오른쪽으로 회전하는지 말해보게.” 라는 피드백을 한다면 경기자는 자신의 행동을 좀 더 구체화시킬 수 있을 것이다. 

 

업무에서도 이와 같이 부하가 인식하고 구체적으로 행동하게 하는 피드백을 주어야 한다.  예를 들어서 “이 보고서에 이 프로젝트가 가져다 줄 금전적 이득을 세가지 열거한다면 무엇이겠는가?” “이 보고서에 우리가 극복해야 할 기술적인 난관을 열거한다면 그것은 무엇이겠는가?” “이 보고서를 보고 경영진이 어떤 결정을 내리기를 원하는가?” 라는 구체적인 행동과 목표를 생각하게 하는 피드백과 질문을 한다면 부하가 좀더 주도성을 가지고 업무에 임하고, 그 업무가 의도대로 성공하든 실패하든 부하는 여기서 많은 교훈을 얻을 수 있을 것이다.

 

좀 더 부하의 주도성을 강화할 수 있는 질문과 피드백으로는 “자네는 이 보고서를 100점 만점에 몇 점을 줄 수 있는가?” “이번에 보고서를 수정하면 몇 점짜리 보고서가 될 수 있을 것 같은가”. 같은 것이 될 수 있는데, 이런 질문을 통하여 부하 스스로가 자신을 인지하고 나름대로 자신의 진도와 성과를 평가하고 개선하는 습관을 갖게 될 것이다.  이 과정은 많은 인내가 필요하고 시간이 걸리기는 하겠지만 궁극적으로는 모두가 승자가 될 수 있는 유일한 길이 아닐까?