팀 분위기의 관리

코칭을 받고 있는 임원이나 팀장들과 함께 그들 휘하에 있는 팀의 분위기에 대해서 탐구하면 한마디로 규정하기가 어려울 때가 많다.  개성이 다른 여러 직원이 함께 일하면서 그들만의 팀 분위기를 만들어 내는데 어떤 분위기는 쉽게 관찰할 수 있지만 잘 들어나지 않는 분위기도 있어서 상사는 때때로 자신의 팀이 지금 어떤 상태에 있는가를 주의깊게 관찰하고 필요하다면 그것을 긍정적인 분위기로 유도하는 노력이 필요하다.

미국의 심리학자 신시아 피셔(Cynthia Fisher) 집단에서 발생할 수 있는 부정적인 감정을 분노, 좌절, 불안, 실망, 증오로 규정했다. 아래는 한 미국기업에서 간부들에게 제시하는 부정적인 감정의 해소 방법인데 우리 실정에 꼭 맞지는 않지만 부정적인 감정을 객관적으로 규정하고 이에 따른 행동방식을 제시한다는 점에서 부정적인 감정의 해소를 위한 막연한 접근방식에 좋은 보완책이 될 수 있을 것 같다.

분노(짜증)

1) 해당직원과 개인면담을 하여 상사가 그 직원의 분노를 인식했음을 알려주고 원인이 무엇인지 설명하게 한다. 해당직원에게 개방적인 태도를 보인다.

2) 그 직원이 현재 처한 상황에 대한 이해를 시도한다. (일이 어려운지, 소외감을 느끼는지 등등) 그 직원의 단기/장기 목표에 호기심을 가진다.

3) 회의 시간에 자주 화를 내는 직원이 있으면 그 회의 장면을 녹화하여 나중에 보여준다

4) 자신의 주장을 확실하게 표현하는 것과 화를 내는 것과의 차이에 대해서 코칭을 한다.

좌절

1) 자절감의 표현은 사소한 일에도 불평을 늘어놓은 것이다. 해당직원과 개인면담을 하여 좌절감을 느끼는 직접적인 원인과 근본적인 원인에 대해서 기술하게 한다. 예를 들어서 부하가 새로운 회계규정에 대해서 불평을 늘어놓지만, 좀더 근본적인 원인은 교육을 받고 싶은 것인데 여러 사람 앞에서 그말을 할 수 없다는데 있을 수 있다. 

부하로 하여금 좌절감을 주는 현상의 해결방안을 기술하게 한다.

2) 불평하는 상황에 대한 객관화 작업을 실시한다.  불평하는 상황이 정말 당사자나 조직의 목표달성에 나쁜 영향을 주는지 객관적으로 의견을 교환한다.

3) 정기적으로 중립적인 언어를 사용하여 피드백을 해준다.

불안(근심)

1) 당사자와 개인면담을 실시하여 그 사람이 걱정하고 있는 상황에 대해서 기술하게 한다.

2) 그 상황에서 발생할 수 있는 최악, 최선, 중간의 결과에 대해서 상상하게하고 이야기하게 한다. 불안한 미래에 대한 구체화 작업을 통해서 불안감을 줄일 수 있다.

3) 이런 직원에게는 회사에서 발생하는 상황에 대해서 자주 이야기해준다.

실망

1) 실망이 대표적으로 표현되는 상황은 진급에서 누락되었을 때일 것이다.  이런 경우는 우선 당사자의 감정을 잘 읽고 공감해 주는 것이 중요하다.

2) '괜찮아, 내년에는 진급할꺼야' 같이 그 사람의 감정을 무마하려는 발언은 하지 않는다.  중립적인 마음가짐으로 무엇이 그를 실망하게 하는지 파악하고 상사로서 도움을 줄 수 있는 방법을 찾아 본다.

증오 

1) 팀원간에 불화가 발생하면 당사자들과 따로 개인면담을 한다. 이때 설득하려고 하지말고 무엇이 이런 불화를 야기했는지 파악하는데 주력한다.

2) 당사자들과 함께 면담을 한다.  서로가 가지고 있는 이슈에 대해서 이야기하게 한다.  이때 상사는 두사람이 서로 좋아할 필요는 없지만 최소한 함께 일할 수 있는 관계를 유지하는 목표를 제시한다. 

3) 서로 상대방의 장점에 대해서 이야기하는 방법 등을 통하여 당사자들로 하여금 서로에 대해서 새로운 시각을 갖게한다.

위에 열거한 행동을 잘 할 수 있는 상사가 과연 얼마나 있을까?  하지만 부하들의 부정적인 감정을 보고서도 회피하거나 너무 깊이 개입하여 상황을 악화시키는 것보다는 100% 위와 같이 하지는 못하겠지만 상황을 객관화하여 접근하는 방법이 더 효과적일 수 있지 않을까?