피드백을 피하는 부하

피드백 미팅을 잡아 놓았는데, 갑자기 출장을 가거나 고객과의 회의가 있다는 핑게를 대고 약속을 미루는 부하, 성의있는 피드백을 했는데 변명으로 일관하거나, 행동 개선을 약속하고는 아무런 변화를 보이지 않는 부하 등등.  피드백은 간단해 보여도 실전에서는 여러가지 난관에 봉착하게 된다.  이런 어려움에도 불구하고 상사의 진정성있는 피드백은 부하의 성장에 가장 중요한 요소이다.   직장인은 일을 통해서 역량을 향상시킬 때 가장 보람과 행복을 느낀다.  일을 통해서 배우는 것은 다른 어떤 교육보다 성장에 도움이 되고, 이때 상사의 피드백은 결정적인 역할을 한다.

부하들이 상사의 피드백을 피하는 이유는 이미 익숙해진 행동을 변화시켜야 된다는 부담감, 현재 행동을 정당화하려는 방어 메카니즘, 상사에 대한 불신과 같은 것이 있을텐데, 그럼에도 불구하고 상사는 부하에 대한 진정성 있는 피드백을 시도해야 한다.   아래는 피드백을 거부하는 부하들 대하는 상사의 바람직한 마음가짐이다.

1. 기본을 확실히 하라 :  상사로서 당신의 임무 중의 하나는 부하에게 피드백을 주는 것이고, 상사의 지도와 피드백을 받는 것은 부하의 중요한 임무 중의 하나라는 것을 확실히 하라.  그리고 그의 저항이 상사 본인, 조직, 이해관계자 그리고 부하의 미래에 대해서 미치는 악영향을 명확히 하라.

2. 호기심을 가져라 : 아마도 부하는 자신의 행동에 대해서 상사와 같은 시각을 갖고 있지는 않을 것이다.  부하가 자신의 문제행동에 대해서 어떤 시각을 가지고 있는지 호기심을 가져라. "내가 피드백을 줄 때 항상 단답형의 대답만 하는데 도대체 왜 그래요?" 라는 추궁형의 질문보다는 "우리의 피드백 미팅을 어떻게 진행하면 좋을까요?" 라는 식의 중립적인 질문이 더 효과적이다.

3. 상대방의 피드백을 구하라 :  때로는 상사의 커뮤니케이션 스타일을 부하를 방어적으로 만드는 경우가 있다. 피드백을 너무 자주한다던가, 부하의 업무 로드를 고려하지 않는다던가, 긍정적인 피드백과 부정적인 피드백을 함께 하여 부하를 혼란스럽게 만들 수도 있다.  때로는 부하로부터 상사의 피드백 스타일에 대한 피드백을 구하는 것이 도움이 된다.

4. 개인 스토리를 공유하라 : 상사의 부정적인 피드백을 아무리 개방적인 마음가짐을 가진 부하라도 부담이 되기마련이다.  이럴 때 상사 자신이 비슷한 어려움이나 상황에 맞는 개인 스토리를 공유한다면 상호의 신뢰관계를 높일 수 있다.

5. 행동변화를 추구하라: 피드백의 목적은 부하의 행동개선임을 잊지 않는다.  구체적인 행동의 변화를 요구하고부하의 약속을 받는다.  피드백을 통해서 새롭게 시도할 행동을 상호 명확하게 이해했는지 확인한다.  피드백을 잘 받아들이지 않는 부하의 경우 이렇게 새로운 행동을 정리할 수 있을 것이다. "앞으로 내가 피드백을 할 때 당신이 동의하지 않거나, 내가 상황을 잘못 이해하고 있다면 이야기해 주세요.  나는 정말 당신의 말을 경청할 것을약속합니다. 그런 다음에 우리 둘이서 상황을 개선할 방법을 찾으면 되겠지요?   이렇게 하면 될까요?"

6. 행동변화를 인정하고 칭찬하라 : 피드백을 받은 부하가 나중에 약속한 행동을 하면 명확하게 인정하고 칭찬하라.  이 칭찬은 부하의 개선된 행동을 강화시킨다.

상사의 피드백은 단순히 부하에게 이야기하는 행동이 아니다.  피드백에 있어서 가장 중요한 과정은 부하가 상사의 피드백을 듣고, 이해하고 행동하는 것이다.  부하와 피드백을 하는 방법에 대해서 서로 피드백을 주고 받는 것은 좋은 피드백을 위한 중요한 첫 단추이다.

HBR - Debra Grayson Riegel