저성과자의 육성

아무리 성공적인 조직이라도 전원이 리더의 기대를 충족하는 경우는 없을 것이다.  어느 조직이나 한 두명 정도는 리더나 다른 직원에게 부담이 되는 사람이 있기 마련이다.  아마 이런 직원들이 당면한 문제는 업무를 처리할 능력이 부족하거나 업무를 수행할 능력은 있지만 상사의 기대하는 수준의 열정과 의욕을 보여주지 못하는 것이다. 그런데 업무능력이 부족한 경우는 교육으로 어느 정도 해결할 수 있지만 의욕이 없는 직원 문제는 좀처럼 해결하지 어렵고 상사들의 스트레스의 한 원인으로 작용한다.

아무리 의욕이 없는 직원일지라도 모두가 직장에서 승진을 원하고 더 많은 급료를 받는 것을 원할 것이다.  하지만 이들은 이런 개인적인 목표를 달성하기 위해서 새로운 스킬을 배운다든가, 보다 도전적인 업무를 맡는 것을 꺼려한다.  아마도 이들은 지금 회사에서 성공하는 것보다 더 중요한 이슈를 당면하고 있을지 모른다.  가족과 함께 보내는 시간, 친지들과의 사회활동, 남몰래 하고 있는 공부, 다른 커리어를 쌓기 위한 준비가 이들은 현재의 업무에 집중하지 못하게 할 수도 있고, 때로는 현재의 상황이 만족스러워 잠시 도전을 멈춘 경우도 있을 것이다.

상사가 가장 먼저 해야 할 것은 저성과자의 현재의 진정한 니즈가 무엇인지를 파악하는 것이다.  이것을 위해서는 당사자와의 진지한 대화가 필요하다.  이런 부하들은 자신이 상사의 신뢰를 받지 못하고 있다는 것을 알고 있을테니 상사와의 대화에서 방어적인 자세을 취하면서 자신의 속내를 털어놓지 않으려고 할 것이다.  대화의 스킬이 높지 않은 상사는 목표를 너무 높게 세우지 말고 여러 번의 대화를 통해서 해당 직원과의 신뢰를 쌓아야 한다.

대화를 통해서 부하의 속내를 파악했다면 상사는 이에 맞는 상황별 대응 방법에 대해서 생각해야 한다.  만약 부하의 의욕부진이 부하가 현재의 직장을 생계를 위한 수입원으로만 생각하여 다른 팀원의 노력에 무임승차하려데 기인한다면 부하에 대한 관리 감독을 강화하는 수 밖에 없을 것이고, 부하가 가족과 함께 보내는 시간이 가장 중요하다는 가치관을 가지고 있다면 가족을 위한 다른 행동은 어떤 것이 있는지 함께 탐구하거나, 현재의 가족의 니즈와 5년 후의 가족의 니즈는 어떻게 다를 것이인지 탐구하는 것도 방법이 될 것이다.

가장 중요한 것은 상사가 자신과 부하는 다르고, 모든 사람들이 최선을 다하는 방법은 다를 수 밖에 없다는 것을 인정하는 것이다.  많은 경우에는 이런 차이 때문에 부하들의 의욕을 잃게 된다.  대부분의 상사들이 결과지향적이기 때문에 결과가 나쁘면 부하가 한 노력을 인정하지 않게되고 이런 좌절이 쌓이면 결국은 의욕이 떨어지고 다른 목표가 우선 순위의 상위를 점하게 된다.  사무실에서 상사가 간단하게 할 수 있는 것은 실패한 부하의 결과에서도 긍정적인 면을 찾아보고 인정하는 것이다.  예를 들어 원하는 결과를 달성하지 못한 과업에서 부하가 투입한 시간과 노력을 인정하고, 추후 다른 업무에 활용할 수 있는 중간 결과물을 같이 찾아보기도 하고, 부하가 배운 점, 미래업무에 활용할 교훈 같은 것을 구체적으로 찾아서 일깨워 주고 의미와 가치를 부여한다면 부하도 자신의 업무에서 보다 큰 가치와 기쁨을 발견할 수 있을 것이다.

결국은 여기서도 상사에게 가장 필요한 것은 부하에 대한 진정한 관심과, 마음에 들지 않는 부하의 행동에서 선한 의도를 찾아 보려는 마음가짐일 것이다.